20 minuter och GDQ mäter hur långt Er Grupp har kommit!
(Group Development Questionairie)
GDQ är som att tända lamporna i rummet – helt plötsligt blir det tydligt hur gruppen fungerar, vad som skaver och vad som lyfter er framåt. På bara 20 minuter får ni en forskningsbaserad bild som hjälper alla att förstå vad som händer i gruppen, och varför. Och även det kan Alvhamre Kompetens hjälpa er med!
När medlemmarna blir medvetna om dynamiken kan både individen och gruppen ta ansvar för att utvecklas. Det är därför GDQ är en av de starkaste nycklarna till riktigt bra teambuilding, trygg grupputveckling och effektiva ledningsgrupper.
Kort sagt: GDQ hjälper er att se läget — och ger er kraften att ta nästa steg tillsammans.
Våra fyra grupputvecklingsnivåer – IMGD
IMGD – (integrerad modell för grupputveckling) Susan Wheelan var en amerikansk forskare i psykologi som under 30 års tid studerade arbetsgruppers utveckling. Hennes forskning byggde vidare på tidigare teorier och 2005 sammanfattade hon i en modell vad hennes och andras forskning visade om grupputveckling: An Integrated Model of Group Development (IMGD). Hennes arv och forskning lever vidare i Sverige och över världen genom arbetspsykologerna Maria Åkerlund och Christian Jacobsson. Här är en beskrivning av de beteenden som grupper har, där en fas dominerar och majoriteten av grupper är i fas 1 eller två. Och troligen är det därför som så många har utmaningar på sina arbetsplatser, då många behöver stöd och inspiration i att gå åt samma håll i sitt samarbete. Här är en kort beskrivning.
FAS 1 – Trygghet och Tillhörighet
I gruppens allra första fas är allt nytt, oklart och lite laddat. Medlemmarna känner in stämningar, försöker förstå reglerna och riktar blicken mot den utpekade ledaren som om hen vore en fyr i mörkret. Trygghet är hårdvaluta, och jakten på att ”höra till” styr de flesta beteenden.
Under ytan pågår ett intensivt socialt spel:
Vem är vem? Vad gäller här? Vad vågar jag säga? Och framför allt – får jag vara med?
Rädslan för att hamna utanför gör att medlemmarna blir försiktiga, undviker konflikter och anpassar sig efter det de tror är normen. Ingen vill sticka ut. Tonen blir artig, försiktig och kontrollerad. Energin går mer åt till att bli accepterad än till att lösa själva uppgiften.
Det är en fas fylld av osäkerhet, nyfikenhet och lågmäld dramatik – där gruppen famlar efter trygghet och ledaren blir den naturliga mittpunkten. Först när grunden av tillit börjar byggas kan gruppen våga ta nästa steg..
Kännetecken på FAS 1 – Vanliga behov och beteenden:
🌱 Försöker lära känna varandra och håller kommunikationen artig och trevande
😊 Har ett stort behov av att bli bekräftade och accepterade
🫣 Undviker riktiga konflikter och tar bara upp “ofarliga” frågor
🎯 Behöver förstå mål, syfte och spelregler
🧩 Söker tydlig struktur, ordning och ramar
🧭 Är beroende av ledaren för trygghet och riktning
🤔 Känner osäkerhet kring om de kan, vill eller får vara med i gruppen💬 Fastnar lätt i långa samtal om sådant som inte rör uppgiften
Ledarskap i fas 1:
I Fas 1 behöver gruppen en ledare som är tydlig, trygg och närvarande. Här är du den fasta punkten som visar riktningen när allt ännu är nytt och osäkert. Du skapar struktur och formulerar klara mål som dämpar oron och hjälper medlemmarna att våga ta plats. Samtidigt gör du varje person trygg genom att visa att de är sedda och välkomna. Genom öppna samtal, ibland med anonymitet i början, bygger du trygghet och tydlighet. Och viktigast av allt – du visar att du tror på gruppen och förväntar dig att de kommer åstadkomma stordåd.
FAS 2 – Opposition och konflikt
I Fas 2 börjar gruppen vakna till liv – och det märks. Nu räcker det inte längre att luta sig mot ledaren. Medlemmarna vill påverka, synas och ta plats. Det är här gruppen börjar göra sig fri från beroendet av ledaren, och det kan bli både intensivt och rörigt.
Plötsligt ifrågasätts ledarens beslut, intentioner och prioriteringar. Samtidigt vänder sig medlemmarna även mot varandra:
”Vem bestämmer egentligen?”
”Vems bild av uppdraget gäller?”
”Varför ska vi göra på just det sättet?”
Ett starkt behov av att bli sedd som individ växer fram. Alla vill känna sig kompetenta, viktiga och ha en tydlig roll. Kanske för första gången börjar gruppens verkliga dynamik synas.
Det är också här konflikterna blommar upp. Subgrupper bildas, allianser skapas och olika uppfattningar krockar. Det kan kännas som kaos – men det är nödvändigt kaos. För när konflikterna hanteras på ett bra sätt, lägger gruppen grunden för något mycket starkare: trygghet, mod och tydlighet.
När oenighet inte längre är farligt, utan tillåtet, börjar förtroendet växa. Gruppen inser att man kan tycka olika utan att riskera att bli utfryst – och det är en milstolpe.
Men riskerna är också tydliga.
Vissa grupper fastnar här, där all energi går åt till konflikter och frustration. Andra blir rädda, backar och glider tillbaka till Fas 1 – tillbaka till beroende, tystnad och försiktighet.
De grupper som tar sig igenom Fas 2 är de som vågar prata om konflikterna, klargöra mål och skapa gemensamma strukturer. När gruppen lyckas navigera genom stormen öppnas dörren till verkligt samarbete – och nästa steg i utvecklingen.
Kännetecken på FAS 2 – Vanliga behov och beteenden:
⚡ Man utmanar ledaren – och varandra
🧩 Undergrupper formas och gruppkänslan minskar
🥊 Mer konkurrens syns mellan medlemmarna
🎭 Vissa försöker ta ledarskapet, andra gör allt för att undvika det
🤷 Försök att lösa konflikter genom omröstning, kompromisser eller med hjälp av någon utifrån
🕵️ Försöker avslöja andras dolda motiv – men håller sina egna för sig själv
🎯 Fokuserar mer på egna syften än på gruppens helhet
🔍 Oenighet om mål, riktning och syfte
💢 Feedback kan bli bitsk, personlig och attackerande
Mot slutet av Fas 2
🔧 Försök till mer effektiv och konstruktiv konflikthantering
🤝 En starkare känsla av samhörighet växer fram när konflikter hanteras på ett bra sätt
🌱 En första gemensam förståelse för gruppens mål, metoder och kultur börjar ta form
Ledarskap i fas 2:
I Fas 2 kliver du rakt in i stormens öga. Här är ledarskapet inte längre självklart accepterat – det utmanas, testas och prövas. Gruppen kräver mer inflytande, och du behöver möta det med mod, klarhet och en vilja att gradvis fördela makt och ansvar. Din roll är att vara ett stabilt stöd, en coach som hjälper medlemmarna att förstå vad effektivt samarbete faktiskt innebär.
Konflikter blossar upp för att klargöra roller, status och beslutsvägar – och det är helt nödvändigt för gruppens utveckling. Som ledare får du inte ta utmaningarna personligt. Istället tar du ett gruppperspektiv och visar att konflikter är normala, viktiga och något gruppen kan växa av. Genom rak kommunikation, specifik feedback och uppmuntran till öppenhet hjälper du gruppen att ta sig igenom denna intensiva fas. När processen hanteras rätt ökar både sammanhållningen och tilliten – och gruppen tar ett avgörande steg mot mognad.
FAS 3 – Tillit och struktur
När gruppen tagit sig igenom stormarna i Fas 2 händer något avgörande. Tempot sjunker, tryggheten ökar – och plötsligt börjar medlemmarna se varandra med nya ögon. Misstänksamhet ersätts av nyfikenhet. Kamp ersätts av samarbete. Här växer känslan av ömsesidigt beroende fram.
I Fas 3 präglas relationerna av tillit och förtroende. Medlemmarna känner sig tryggare, både med ledaren och med varandra. Behovet av att bevaka sin position, markera revir eller försvara sig tonas bort. Istället riktas energin mot det som verkligen betyder något: uppgiften.
Nu börjar den riktiga arbetsfasen. Gruppen skapar tydligare strukturer, formulerar gemensamma mål och fördelar arbetet smartare. Kommunikation blir öppnare, rakare och mer uppgiftsfokuserad. Konflikter finns fortfarande – men de är mindre laddade, mer sakliga och betydligt enklare att lösa.
Det som tidigare var dolda agendor och personliga konflikter byts nu mot konstruktiv feedback. Gruppen har helt enkelt vuxit upp.
Men det är viktigt att komma ihåg att många grupper aldrig når hit. Tuff konkurrens inom eller mellan enheter, brist på tid eller en kultur som inte tillåter sårbarhet gör att grupper fastnar i tidigare faser.
De som däremot tar sig in i Fas 3 har något värdefullt i händerna: en mogen grupp som äntligen kan börja prestera på riktigt.
Kännetecken på FAS 3 – Vanliga behov och beteenden:
🎯 Ökad klarhet och samsyn kring mål och riktning
🧩 Roller och arbetsuppgifter anpassas smart efter uppdraget
🔧 Konflikter hanteras löpande – innan de hinner bli stora
💬 Kommunikationen blir mer rak, öppen och uppgiftsfokuserad
🤝 Förståelse för att samarbete ger bäst resultat – olikheter ses som styrkor
🌟 Delar öppet idéer, känslor, behov, åsikter och feedback
😊 Visar varandra uppskattning, nöjdhet och tillfredsställelse
🛡️ Försvarar gruppens identitet både internt och externt
👀 I början kan gruppen nedvärdera andra grupper: ”Vi är mycket bättre än de”
🔍 Ökad tolerans för subgrupper och olika arbetssätt
❤️ Visar värme, omtanke och stöd
😄 Kan bli lekfulla – ibland mer än man fokuserar på uppgiften
Ledarskap i fas 3:
I Fas 3 kan du som ledare äntligen kliva tillbaka ett steg. Gruppen börjar ta ansvar, tempot blir stabilare och samarbetet mer självgående. Din roll skiftar nu mot att vara konsultativ – tydlig när det behövs, men lika ofta i bakgrunden. Det handlar om att ”se men inte synas”, låta gruppen ta över ledarskapsfunktionerna och uppmuntra dem att själva styra arbetet utifrån vad som är mest ändamålsenligt för målen.
Här delar du makt, delegerar medvetet och visar fullt förtroende för gruppens förmåga. Alla medlemmar behöver känna samma ansvar och samma engagemang för helheten. Genom att uppmuntra delaktighet i ledarskapet och stötta små finjusteringar i arbetssättet hjälper du gruppen att växa vidare i sin mognad och att öka både produktivitet och trygghet utan att du står i centrum.
FAS 4 – Högpresterande team ….Arbete och produktivitet
I Fas 4 händer det som alla grupper drömmer om men som få faktiskt når. Här kliver gruppen in i ett läge där samarbetet är så intuitivt, effektivt och energifyllt att arbetet nästan känns lätt. Roller och ansvar är helt klargjorda, kommunikationen är öppen och självklar – och gruppen rör sig framåt som en enda enhet.
Konflikter tar inte längre plats eller energi. De löses snabbt och sakligt, nästan innan de hinner uppstå. All den kraft som tidigare riskerade att fastna i missförstånd och slitningar går nu direkt till uppdraget. Resultatet? Fokus, fart och precision.
Arbetet blir både roligare och mer kreativt. Teamet hittar smartare lösningar, producerar mer och levererar med högre kvalitet än någonsin tidigare. Det är här som gruppens fulla potential blommar ut.
Engagemanget är inte bara högt – det är gemensamt. Varje medlem tar sitt ansvar, äger sitt bidrag och driver uppdraget framåt med stolthet. Det här är gruppen som inte bara når sina mål – den överträffar dem.
Kännetecken på FAS 4 – Vanliga behov och beteenden:
🔥 Medlemmarna delar hängivet uppgifter och teamets mål
🎯 Alla är helt klara över sina roller
🤝 Uppgifter ses som gruppens ansvar – inte individens
🌟 Konflikter ses som gemensamma möjligheter till utveckling
📈 Feedback används naturligt och dagligen för att stärka gruppens effektivitet
🛡️ Visar varandra stort förtroende och ger aktivt stöd
💛 Alla känner sig uppskattade, behövda och trygga
🔗 Parbildningar och undergrupper accepteras när de bidrar till helheten
🕊️ Varje medlem får själv avgöra när och hur mycket de vill delta
💬 Kommunicerar öppet, direkt, ärligt och spontant
🧠 Teamet löser problem och fattar beslut själva
🚀 Teamet förväntar sig att vara framgångsrikt – och lever upp till det
Ledarskap i fas 4:
I Fas 4 blir du som ledare framför allt en expertresurs – någon gruppen rådfrågar snarare än följer. Du fungerar mer som en konsult i bakgrunden, samtidigt som du är vaksam på tecken på regression. Nya medlemmar, förändrade förutsättningar eller ökad press kan snabbt få gruppen att glida tillbaka till tidigare beteenden, och då är det ditt lugna öga som fångar upp det.
Eftersom teamet nu presterar på hög nivå behöver ni tillsammans följa upp, utvärdera och justera arbetssätten regelbundet. Det är lätt att dras med i farten och tro att effektiviteten kan ligga på topp hur länge som helst, men orealistiska krav riskerar att slita både på individen och gruppen. Som ledare i denna fas skyddar du därför teamets långsiktiga styrka genom att värna återhämtning, balans och stunder av förströelse. Det är det som gör att ett högpresterande team kan fortsätta vara just högpresterande – utan att brännas ut.
Intervju med Susan Wheelan – Forskaren bakom IMGD
Försvarsmaktens koncept Utveckling-Grupp-Ledare samt Utvecklande Ledarskap bygger på Susan Wheelans forskning om Teamutveckling. Susan Wheelan, känd psykolog och forskare inom grupputveckling (IMGD), avled den 26 oktober 2019. Hon var professor vid Temple University och efterlämnade ett betydande arv inom forskning om gruppdynamik.
Ta dig tid och lyssna på hennes tankar och ord.