Rätt matbitar i våra ledarutbildningar?

Vet du om att det är en enorm skillnad när chef och grupp lirar med varandra som en väloljad orkester!

Kanske har du hört talas om den lata vägen till kunskap, vilket när man pratar lärande och ledarskap innebär att det som tränas eventuellt på en ledarskapskurs även måste efterfrågas av organisationen.

Att en ledarskapskurs går hand i hand i hur vi vill at det ska hända i verkligheten. Och egentligen är det helt naturligt.

Men i ledarskapssammanhang vill vi göra det svårt för oss, vi träffar på en otroligt härlig prick som håller ledarskapsutbildningar och vi tänker precis som matadorerna på julaftonen att ”honom eller henne vill vi ha! Och vips så matar organisationen i väg chefer på kurser där systemet ”hemma” inte är riggat.

Lite klokt som att skicka i väg någon i organisationen på en kurs i matlagning och får lära sig allt om slevar, vispar och kastruller. Allt härligt kryddat till en extra bra kurs. Och så kommer man hem till en vardag!

Och på hemmaplan är livet precis som vanligt, här lagar vi inte mat, vi vet inte vad en ”slev” är och vi pratar olika språk. Eller som man kan säga … kursen var bra – insatsen lyckades – men organisationen förstod ingenting. Och allt blir som vanligt!

Vi är grottmänniskor – pusselbit nummer Ett – kompetens

Backar vi tiden 50 000 till 100 000 år tillbaka, så byggde allt ledarskap på en närhet mellan ledaren och följarna. Det rådde en omvänd dominanshierarki mot idag, där gruppen gav legitimitet till ledaren i avseende på omdöme, skicklighet och gruppens välgång låg i centrum. Den som var bäst på att leda jakten tog täten i att skapa taktik, dela ut uppgifter och såg till att gruppen samarbetade på bästa vis.

Det gäller att få gruppens förtroende inom området. Det byggde både på kunnande om jobbet, och om en förmåga att få gruppen att samarbeta. Förtroenden tar tid att bygga upp och kan snabbt raseras.

I dag sker rekrytering på helt annat vis. Långt från verkligheten och på ett fint kontor finns en rekryteringsfirma, som har tester av olika de slag. De plockar fram kandidater som den interna HR-organisationen kikar på och intervjuer hålls. Till slut ramlar det ned en ny chef till linjen som måste gå långt för att få sina medarbetares förtroende.

• Man behöver inte kunna något om verksamhet, sa en hög verksamhetschef inom vården…..

Pusselbit nummer Två – Utveckla laget framför jaget

Om vi backar bandet till 50 000 år sedan fanns inga fackförbund eller arbetsrättsliga regler och om samarbetet misslyckades i gruppen vid den viktiga jakten så stod svält inför grottdörren och säkerligen blev det bråk inom gruppen som decimerade antalet medlemmar. Likaså en konkurrens om maktpositioner och de bästa köttbitarna kunde locka fram onda sidor i kampen för överlevnad.

Här är det av högsta vikt att personen i fråga har en vilja eller att företaget har en förståelse för att chefen måste ha kunskap i jobbet för att kunna ge positiv feedback och även ha en förmåga att driva och utveckla samarbetet. Alltså en form av internutbildning i verksamheten och kunskap om hur vi människor fungerar tillsammans och kan anpassa sitt ledarskap till gruppen behov.

Annars är risken uppenbar att chefen blir en sitting duck eller administrativ chef och att gruppen börjar leva sitt eget liv med risk för frustrationen. För det är alltid någon som styr.

Det är realiteten i fallet ovan med den höga verksamhetschefen och kvickt får HR in i medarbetarundersökningar som visar att gruppen är på glid. Konflikter hopar sig och cheferna kommer snart hoppa av. Och nya kostnader för nyrekrytering. Men testerna var ju bra!

Närhet till gruppen är det viktigaste

Ledare som vill lyckas ihop med sina medarbetare är de som visar på nyfikenhet på arbetet och är synliga i verksamheten. Som förstår att bygga relationer och har en bild av vad arbetet går ut på. Grunden är att ha en mix av både intresse för jobbet i stort inom tillverkning eller den tjänst som erbjuds samt odlar en förmåga att vara intresserad av människor och relationer.

Att inte rida på höga hästar. Att vara en garant för att gruppen lyckas. Du är den som bär upp den hierarkiska triangeln, som egentligen har spetsen nedåt.

Har chefen fått med sig att anpassa sitt ledarskap efter gruppens behov av ledarskap på sin ledarskapskurs måntro?

Pusselbit nummer tre – Ledarskap och följarskap är vägen fram

Ibland pratar vi ensidigt om ledarskap och ser inte hela bilden. Ett ledarskap kan inte finnas om det inte finns några följare. En förutsättning för det i en ledande ställning är att du har närheten till gruppen och är nyfiken på dina medarbetare. Då har du byggt en god grund för att börja bygga för framtiden.

Ibland är tron att det räcker från organisationens sida att skicka i väg chefen på ledarskapskurs för att få ledare som klarar av att hantera gruppen och givetvis är detta bättre än att inte få några utbildningar alls. Men det viktigaste berättar man sällan om och det är konsten i att lyckas.  

Nämligen att förstå att chefens uppgift är att gå från tydlighet i ledarskapet till att ha mod att dela ut både ledarskap och ansvar för att få en mera självgående grupp. Och detta tas sällan upp på flertalet ledarskapsutbildningar, då det inte är säkert att kursledaren vet det själv.

Därför blev jag själv så glad när jag fick läsa om undersökningen från Jönköpings Universitet, där framgångsrika organisationer riggar för ett samband mellan kurs och lärande i vardagen.

Hur långt har ni kommit? Har ni med alla tre pusselbitarna? Får Era chefer organisationen till att växa? Här finns massor att vinna!

Hur långt har ni kommit? Vilka pusselbitar har ni med i era satsningar?