Konsten att bygga katedraler och få människor att växa

Lyssnade på en podd med Anders Hansen där han berättade om en VD, där utmaningar hela tiden fördes uppåt och uppgifterna hopade sig på VD:s skrivbord. För Vd:n blev det mer och mer jobb och balansen mellan arbete och fritid suddades ut mer och mer.

Vd:n började då anställa mer folk och väntade på att ärenden som hamnade högst upp skulle minska när det fanns fler folk ute i organisationen. Utfallet blev det omvända. Det blev ännu mera att göra och frågan var varför? Och hur detta skulle lösas….

Vad tror du var lösningen på det här i bolaget? Och vad fattades?  Och varför?

När vi alla knackar sten

På många arbetsplatser är det en utmaning i att få till så att satsningar till ledare och medarbetare ger en kvarstående effekt och används för att få verksamheten att blomstra. Ekonomichefen vill kunna räkna hem i kronor och ören att den tiden som läggs ger ett mervärde för verksamheten.

VD är pressad att få affärsplanen i hamn och parallellt hantera det som händer i vår omvärld. Chefer och medarbetare slutar och nya kommer in.

HR kämpar med att få till nyrekryteringar och att ta hand om personal och chefer som kanske inte alltid drar åt samma håll.

Alla gör sitt bästa utan att något händer utan företaget står och stampar eller kanske börjar att falla ihop, då erfaret folk lämnar med orden från avslutningsintervjun. Det fungerade ju när vi var färre…

Konsekvenser av att vi knackar utan att tänka på helheten

När vi gör våra satsningar till medarbetare och chefer kan vi inte ha huvudet under armen. Kanske träffar HR eller någon chef på en skön kille eller tjej som genomför ledarsatsningar som fått bra betyg. Men att få bra betyg på en kurs är ett kvitto på att det fungerat mellan utbildare och kursdeltagare. Varken mer eller mindre och jag har själv varit där ….

För det är när kursdeltagarna kommer tillbaka till sin egen verksamhet som ”kursen” egentligen börjar. För om en chef går en kurs och inte ändrar på något alls är ju kursen ett misslyckande. Och om chefen ändrar något i sitt sätt att vara så är det inte säkert att medarbetarna ens reagerar för de håller ju på med jobbet.

Eller att de märker något men att de vet inte hur de ska reagera på förändringen. Snart är man tillbaka i det invanda och chefen kan inte gå tillbaka och klaga för då blottar sig chefen sin förmåga att omsätta ”kursen” till sin egen verklighet.

Är chefen fel på bollen från början, eller i en utmanande arbetsmiljö, så kan många saker hända. Och det börjar med att folk inte trivs och att jobbet blir sämre utfört. Ibland går det så långt att chefer behöver köpas ut, folk får varningar, andra blir sjukskrivna osv.

Kompetenser och vägar till att bygga katedraler

I högsta ledningsgruppen behöver det finnas en gemensam vilja att gå åt samma håll. Och vars ledarskap rinner hela vägen ut i organisationen. Där skvalpen ger ekon som kommer tillbaka på olika vis.

Lösningar i fallet från Anders Hansen var att Vd:n insåg att det behövde byggas en samarbetsstruktur där alla medarbetare visste vad som var sagt och hur man skulle lösa utmaningar som dök upp. Konkret handlar det som att vara tydlig i vad som ska åstadkommas tillsammans och vad en ledare måste uttala. Över hela företaget…

Kompetenser som behövs är följande:

• I hur man gör det konkreta jobbet ur en roll samt processperspektiv.
• I hur man ska arbeta med värderingar och gå från ord till handling i detta.
• Kunskap i ledarskap kopplat till grupputvecklingsnivå samt ledarstilar.

Och hur man genom konkreta visioner och styrd kompetens samt kvalitétsutveckling får organisationen att gå små små steg framåt.

Allt översatt till tydliga strukturer kring hur medarbetare och chefer skulle mötas. Och helt plötsligt fungerade det och Vd:n kunde se framåt och jobba mot framtiden.

En lärande organisations skapades genom djupa pedagogiska insikter och allt detta behöver kokas ihop i introduktionsutbildningar till både chefer och medarbetare för det är så vi jobbar hos oss.

Arbetssättet som lärs ut används i hela organisationen

Byggs det katedraler hos dig!

Att beställa ledarskapsinsatser är inte bara att köpa in och bocka av att alla chefer har fått sin kurs. Kursens innehåll ska lära ut de strukturer i samarbete som är grunden i din organisation. Många organisationer köper in hyllkurser med högt anseende och ändå får HR rycka ut för att hantera konflikter och andra utmaningar.

Ingen förstår varför men allt handlar om kursen inte skapar ett gemensamt språk med verksamheten. I parti och minut köps det ut chefer efter att arbetet inte fungerat. Man kan se det som ett individproblem, men fick chefen rätt förutsättningar och var det arbetssättet som ”lärdes” ut implementerat och inoljat i verksamheten.

Allt detta låter komplext eller kanske utmanande. Men sanningen är att det är tvärt om!

Jag hjälper er gärna för det ger en sådan glädje när mungiporna åker upp och allt börjar fungera.

Det kommer det göra hos dig också!

Hur ser det ut?