Varför är så mångas nyfikna på grupputveckling?

Det bästa med att arbeta med ledare och grupputveckling är att se och känna den eufori när ett team börjar hitta rätt och verkligen förstår hur de ska utveckla sig själva. När ”chefen” förstår sin roll i helheten och när medarbetarna kuggar i varandra och gör både sig själva, kollegorna och chefen bättre.  När gemensamma målbilder skapas och alla går åt samma håll. Arbetsglädje och ekonomisk framgång i ett och samma paket!

Aktivt stöd till HR och högre chefer

Vad händer när chefen för arbetsgruppen inte kommer längre med sitt sätt att arbeta och vara chef. Alla insatser är gjorda och de ledarskapsutbildningar som är med i ”ledarstegen” är utförda med väl godkänt resultat och stressen börjar komma nära. Medarbetarundersökningarna visar att arbetsmiljön behöver stärkas och att sjukfrånvaron ökar.

Till slut fattar chefen mod till sig och går till sin chef eller att HR ser på resultatet och inser att något måste göras. De bläddrar i sina böcker och anteckningar från sin utbildning på universitetet men där finns inga svar.

De högre chefen har ju gått alla stegen i utbildningsprogrammet men där var det bara glatt och en del utmanande övningar men hur gör man på riktigt?

En fredag eftermiddag

Fick ett mejl från den högre chefen att nu behövs det stöd då gjorda insatser inte haft effekt. Kommer aldrig glömma den där fredagseftermiddagen då telefonen ringde och en chef var i andra ändan av telefonen. Rösten slutade aldrig prata och stressen rann igenom eterns och kom ut även i min telefon.

Beställningen klar och ett första besök

Vi planerade kvickt in ett första besök för mig på arbetsplatsen och jag fick dela några ord med chefen och därefter gick jag runt och pratade med alla för att jag skulle kunna bygga relation med alla och för att de skulle få en första bild av mig som person.

Chefen berättade efter att alla hade observerat mig med både nervositet och nyfikenhet. Att de tittat på mig.

GDQ-test och presentation av vårt arbete tillsammans

En kväll samlades vi sedan och jag berättade vad vi skulle göra tillsammans och hur planen såg ut. Berättade också vad som sker i arbetsgrupper och även hur grupputvecklingstestet GDQ kommit till utifrån decennier av forskning inom ledarskap och kring hur grupper utvecklas. Utifrån chefens berättelse kunde jag redan förstå att man var i konflikfas för att ibland backa tillbaka till steg ett i grupputveckling.

Fortsatt arbete tillsammans

Tre veckor senare var jag tillbaka och jag presenterade resultatet inför en mycket spänd grupp. Innan dess hade jag fått ett informellt mejl från medlemmarna i gruppen om att det fanns synpunkter på chefen. Jag satte mig framför gruppen och lät ordet gå runt där man fick säga en sak som var bra och en annan som behövde utvecklas. Resultatet av detta fick jag sedan ta med chefen.

Effekter som kommer direkt

Eftersom jag utgår från de behov som vi alla har när vi går in i en arbetsgrupp vet jag utifrån GDQ-resultatet vad jag behöver göra. Hur jag ska varva kort teori med konkreta övningar och sedan väva in det i det vardagliga arbetet. Och detta gäller såväl chef som medarbetare och att vi tillsammans konkretiserar vad vi ska göra och även hur så kommer resultaten kvickt.

Chefen vet vad medarbetarna vet. Och medarbetarna vet vad chefen vet och det är både en transparens i detta. Men också att varken chef eller gruppens medlemmar kan backa, då alla gruppmedlemmar har varit med och fattat beslut kring hur samarbetet och arbetet ska utföras.

Samtal med chefen

Chefen delade sin roll som chef mellan två arbetsplatser, vilket gjorde att arbetsgruppen hade möjlighet att fortsätta som tidigare eller gå in på en god väg. Snart kom medarbetare och berättade för chefen hur det hade varit. Att man skrikit på varandra och slagit i dörrarna. Och att det som haft ett sämre inflytande i gruppen nu var under press och hade tidigare sprungit en hel del in till chefen och berättat om saker som inte fungerar.

Nu hade jag sagt till chefen, som tidigare ville lösa allt, att fråga vilka förslag på lösning man hade. Och ofta vart det tyst och inom kort så kom de inte springandes i parti och minut. Däremot så berättade chefen att en av de anställda som tidigare varit helt tyst och inte sagt något på ett halvår i den stora gruppen, hade rest sig upp och sagt att det där kan jag ta ansvar för.

Uppdraget var i hamn trots att coronan tvingat oss att utföra stora delar av insatsen digitalt och för mig personligen förstod jag vilken kraft det finns i detta arbetssätt. Och när alla i en grupp, såväl chef som medarbetare går åt samma håll.

Våga testa du också!

Genom att klicka på knappen om att göra ett utvecklingstest går du vidare till  verktyget ”Forms” i officefamiljen, därefter exporteras ditt resultat till Excel för uträkningar. Och till slut genereras en pdf som du får en observationslänk till! Den grupputvecklingsnivå som kommer först är den som just du känner är mest dominerande just nu och den styr vilket ledarskap som gruppen ska ha för att fortsätta att utvecklas. Och det är här många går vilse!

Kursen tog ju inte upp det! Välkommen till en ännu bättre framtid!